Munkahelyi szervezet : z elmélet

William Ouchi és a Z - elmélet

A szervezeti kultúrán keresztüli megközelítés egyik kiemelhető felfogása William Ouchi nevéhez fűződik. Ouchi az 1980-as évek elején kezdte népszerűsíteni saját kutatása eredményeit, amelyeket az ún. „Z” elméletében foglalt össze. Kutatásában a „nyugati” (amerikai) és a japán menedzsmentmódszerek és –gyakorlat különbségeit vizsgálta. Megfigyelései alapján olyan rugalmas vezetési magatartást javasol a sikerre és a versenyképesség megőrzésére „éhes” menedzsment számára, amely hatékonyan egyesíti a japán és az amerikai „vezetési modell” erősségeit, de emellett nem feltétlenül a profitmaximumot, hanem a társadalmi célkitűzések megvalósítását tartja elsődleges célnak.

A „Z” elmélet hangsúlyozott elemei:

-        hosszabb távú (tartós) foglalkoztatás és gondoskodás az alkalmazottakról,

-        a személyzetfejlesztés rotációs („többszakmás” előmeneteli) rendszerének alkalmazása a káderfejlesztésben, minősítésen alapuló lassúbb előléptetés,

-        kollektív részvételen alapuló (participatív), konszenzuális döntéshozatal, de egyéni végső felelősség mellett,

-        kölcsönös bizalom, összehangoltság, együttműködés, azaz a személyes kapcsolatok elsődlegessége a bürokratikus koordináció helyett (következmény: erős szinergiahatás érvényesül),

-        a kontrollmechanizmusok kialakításánál közbenső megoldásra kell törekedni. Együtt, egymást kiegészítve és egyensúlyban jelenjenek meg az explicit (egyértelmű, és világos, objektív és racionális) és az implicit (hallgatólagos, szubjektív) elemek az ellenőrzési folyamatokban.

-        A szervezetben ténylegesen megvalósuló kontroll a piaci, a bürokratikus és a klán kontrollmechanizmusok kapcsolataként alakul ki, arányuk a tevékenység jellemzőinek függvénye.

-        A vezetés minősége az üzleti siker titka

A Thomas J. Peters és Robert H. Waterman által, az 1980-as évek közepén megfogalmazott gondolat, miszerint „A vezetés kiválósága = üzleti siker” szintén egy – a vállalat kultúrájához kapcsolódó – újszerű felfogása a vezetés „tudományának”. Sikeres vállalatok menedzsmentjét vizsgálva azt tapasztalták, ill. arra a következtetésre jutottak, hogy azonosíthatók olyan sajátos tulajdonságok, amelyek a kiváló vállalatokra (és vezetőikre) jellemzőek.

A cselekvés elsőbbsége 

Rugalmas (gyors cselekvésre kész, a „próbáld meg, csináld meg” alapelvre épülő), kísérletező szervezetre van szükség, amely informális és nyitott kommunikációs hálózatként működik. A „kísérletezés”-nek a szervezeti tanulást kell szolgálnia. („Tanulj a próbálkozásokból!”) Ad hoc jellegű problémafeltáró és -megoldó teamek (módszerek) alkalmazása a jellemző, azaz egy adott fontos probléma megoldására mindig a megfelelő emberekből álló rögtönzött ’feladatcsoportot’ kell összehozni. A vállalat kreatív képességének („intelligenciájának”) kihasználása és fejlesztése a siker egyik forrása.

Szoros kapcsolat a vevőkkel 

A vállalat célkitűzéseinek egyik sarkalatos pontja az, hogy mindig a vevőnek nyújtandó értékre kell koncentrálni a piaci siker érdekében. Ehhez szoros kapcsolatot kell kiépíteni velük, és ezt megőrizve tanulni tőlük, azaz azoktól a vevőktől, akiket kiszolgálnak.

A vevőközpontúság szinte mindig minőségközpontúsággal jár együtt. (Kiváló termék és a vevő megkülönböztetett minőségi kiszolgálása.)

Önállóság és vállalkozó-szellem 

A kiváló vállalatok innovatív képességük megőrzésére, fejlesztésére törekednek, kis létszámú, lázasan tevékenykedő, újító ún. „zseniműhelyeket” tartanak fenn. Az ún. „termékhősök” mögött álló rendszerek biztosítják azt a (vállalati kultúrán belüli) értékrendszert, amely bátorítja az ötleteket, a versengést, a szabad kísérletezést, a kötetlen kommunikációt, és elfogadja a kudarcot is.

Az emberi tényezőre alapozott termelékenység A kiválók vállalatfilozófiájában állandó és következetes vezérelv: az egyénnel szemben megnyilvánuló „felnőtt” szemlélet, azaz a tisztelet és bizalom. Emellett az emberi tényező és a termelékenység szétválaszthatatlanságának felismerése, a jó teljesítmény kiemelkedő megbecsülése vezet az átlagalkalmazott elkötelezettségéhez és identifikációjához.

Maradj a kaptafánál 

Csak olyan üzleti vállalkozásokba fogj, amely valamilyen értelemben a vállalat alapvető szakértelmére, erősségére támaszkodhat. A kiváló vállalatok nem változtatják meg az anyavállalat karakterét. „Kis halakra” irányuló akvizícióikat is úgy vezetik le, hogy az új „üzleti erő” természetes csatornákon áramoljon be (diffúzió) a nagyvállalat vérkeringésébe.

Élő értékrendek 

Az alkalmazottak „lelkesítése”, az informális kommunikáció biztosítása, az emberek segítése abban, hogy munkájukat „közös ügy”-nek tekintsék a menedzsment egyik alapfeladata. Egy szervezet alapvető filozófiája (értékrendszere = szelleme, hajtóereje) fontosabb meghatározója a sikernek, mint a technológiai vagy gazdasági ereje. Az emberek hite a vállalati célokban, és hűségük ennek szolgálatába állítva nélkülözhetetlen tényező. Az értékhez való kötődéshez (hűség) alapvető meggyőződésekre van szükség, és ez jellemzi is a kiváló vállalatokat.

Ilyen „meggyőződések”, pl.:

- ők a legjobbak,

- a siker, a gazdasági növekedés és nyereség csak csúcsszínvonalú minőséggel és kiszolgálással érhető el,

- ehhez nagyon fontos az ember, mint egyén tevékenysége, újító szelleme, precizitása (tökéletes ’aprómunka’)

Egyszerű forma, kisszámú központi stáb 

Mivel az emberi természet alapkövetelménye, hogy a dolgokat minél egyszerűbben kezelje, a vállalatoknak meg kell találni ehhez az alapvető egyszerűségre törekvő szervezeti formát. A központi irányító stáb szűkítése, termékdivíziók, feladatcsoportok, vállalkozói központok kialakítása, a divíziók közötti munkaerő és profil mozgás megvalósítása ezt szolgálja.

Szigorú és engedékeny vezetés

E stílus a központi vezetés, szigorú kontroll és a maximális fokú egyéni önállóság (vállalkozó, újító szellem) követelményeit igyekszik összehangolni. A kiváló vállalatok a bizalom alapján és az élő értékrendszeren (minőség, innováció, informalitás, vevőközpontúság, emberi tényező) keresztül valósítják ezt meg. Tehát a fegyelem, a pontosan ismert követelményrendszer adja meg az embereknek az önbizalmat a kísérletezésre, és nyújtja azt a vállalati keretet, amelyben rutinszerűen kel életre a gyakorlati önállóság, a kezdeményezés, az egyes vevőre szabott szolgáltatás.