Munkahelyi szervezet : x y elmélet

Douglas McGregor az, aki két alternatív útját írta le annak, ahogyan a vezető értelmezheti a munkavégző embert a szervezeten belül, és megállapítja, hogy a vezető viselkedését nagyban befolyásolni fogja az, miként vélekedik az emberi természetekről. "X" és "Y" elméletében tulajdonképpen a hagyományos és a Human Relations 'vezetési modell' alapjellemzőit, a két modell munkavégző emberrel kapcsolatos feltételezéseit hasonlítja össze.

X-elmélet :
-az ember eredendően lusta, ösztönözni kell, s a pénz az egyetlen eszköz, amivel motiválni lehet
-ezért a legtöbb embert kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani és büntetéssel fenyegetni kell azért, hogy erőfeszítést tegyen a szervezet céljai érdekében
-Az átlagember szereti, ha irányítják, igyekszik elhárítani a felelősséget, kicsi az ambíciója
    => magas szervezeti struktúra 

A szintek száma a hatókör növekedésével csökken, a létszám növekedésével nő. 

A bürokratikus modellt a magas struktúra jellemzi

Y elmélet :
-az ember nem idegenkedik a munkától, ha elkötelezi magát szervezeti célok iránt akkor képes magát irányítani és ellenőrizni, keresi a felelősséget. Ez az elkötelezettség azon is múlik, hogy a szervezet milyen jutalmat kínál cserébe
-az átlagember megfelelőfeltételek között felvállalja, sőt, keresi a felelősséget
–az ambícióhiány ált. a tapasztalat következménye
-az emberek többségének van kezdeményezőkészsége, leleményessége,  kreativitása, s ezeket készek a szervezet problémáinak megoldása érdekében használni
  => lapos szervezeti struktúra

Lapos struktúrát a kis hatókör, a vezetőjogkörének egy részét kénytelen átadni a beosztottjainak

Alapvető feltevései:

1. az alkalmazottakat elsősorban szociális szükségleteik motiválják, és identitásérzést nyernek egymással való kapcsolataikból,

2. a munkások érzékenyebben reagálnak a társaik felől jövő szociális, társadalmi erőkre (csoporthatás), igényekre, mint a menedzsment pénzbeli ösztönzőire, szabályaira és szabályzataira,

3. a munkások azoknak a vezetőknek az utasításaira reagálnak pozitívan, akik segítik őket igényeik, szükségleteik kielégítésében.

4. a beosztottak többnyire teljesítik a magas teljesítményelvárásokat, ha azt várják tőlük, és ha ehhez kellő támogatást kapnak (továbbképzés, nagyobb önállóság, stb.

Összefoglalva :

az emberközpontú irányzatok (elméletek) mondanivalóját, azt látjuk, hogy a munkacsoportok, a menedzser beállítódása, magatartása, vezetési stílusa, valamint az alkalmazottak emberi és társadalmi szükségletei (emberi kapcsolatok) fontosságát, és a szervezet társadalmi környezetének az elvégzett munka mennyiségére és minőségére való hatását hangsúlyozzák.